Другое «решить кейс»,
организационная культура

Конкретная ситуация для анализа ОК в соответствии с теорией спиральной динамики Описание ситуации В крупный производственный холдинг пришел молодой и амбициозный генеральный директор, прошедший обучение в западной бизнес-школе. Его не устраивала процессная бюрократизированная система управления, во многом действующая в ручном режиме (несмотря на бюрократию). В качестве одной из первых инноваций он решил внедрить систему амбициозных ключевых показателей эффективности (КПЭ) и завязать на них премирование менеджеров. Через несколько лет система КПЭ была внедрена. Однако при внимательном рассмотрении можно было заметить, что показатели получились какие-то странные (например, «отсутствие отклонения от плана»), а целевая планка «вызов» в большинстве случаев совпадала с «целью», при этом «цель» выполнялась менеджерами на 100%. Соответственно, премии все получали в полном размере, а дополнительные деньги по-прежнему распределялись вручную. Холдинг оставался процессным, бюрократизированным, он так и не вышел из ручного режима управления. Но почему? Ведь генеральный директор задал правильную, системную (не ручную) процедуру разработки КПЭ и определения целевых планок. Очевидно, что корпоративная культура холдинга «съела» новую управленческую систему. Вопросы для анализа: 1. По какой причине внедрение системы КПЭ не дало ожидаемых результатов? 2. Какая корпоративная культура была характерна для описанного производственного холдинга? 3. Почему корпоративная культура холдинга «съела» новую управленческую систему? 4. Почему надежды на изменение организации путем внедрения новых людей или разработки «правильной» управленческой систем могут оказываться тщетными, как в данном случае?